Günümüzde globalleşen iş dünyamız beraberinde rekabet, değişim ve tatmin edilmesi güç bir müşteri profili getirmiştir. Yirminci yüzyılın son çeyreğinden itibaren merkezde üretici firmaların olduğu, yüksek marj ve lokal avantajlarla çalışan işletmelerin devri kapanmıştır. Yeni patron artık müşteridir. Ne üretirsem satarım, maliyetim artarsa fiyatları yükseltirim, gecikirsem müşteri bekler anlayışına artık yer yoktur. Hız ve değişim her şeyin önüne geçmiştir. Ürüne ulaşım süresi, internete ulaşım kadardır. Bir fikrin ürüne dönüşme süresi kısalmış, kalitesi milyonda hata düzeyi ile ölçülmeye başlamıştır.

Sosyal medya ve mobil teknolojiler ile iş dünyasının paradigmaları hızla değiştirmektedir. Müşterinin her türlü ürün ve hizmet talebini kısa zamanda, esnek ve ekonomik olarak gerçekleştirmek önem kazanmıştır. Otuz sene öncesinin en büyük yüz firmasının çoğu yerlerini yeni firmalara bırakmıştır. Organizasyonlar artık sınırsız müşteri istekleri karşısında, kısıtlı kaynakları ve yüksek rekabet şartları altında çalışmaya alışmak zorundadır.

Hissedarlar için ticari işletmelerin varlık nedeni, yatırdıkları kaynaktan daha fazla gelir elde etmektir. Bununla beraber faaliyet sonuçları müşteri, hissedar, kreditör, yönetici, çalışan, devlet ve toplum gibi tüm paydaşları memnun etmek durumundadır. Bu nedenle günümüzde işletmeler sadece sayısal faaliyet sonuçları ile değil kurum kimlik ve marka değerleri ile değerlendirilmektedirler.

Klasik üretim sistemlerinin günümüz karmaşık yönetim sorunları ve rekabet koşullarına uyum sağlaması oldukça güçleşmiştir. Nasıl başarılı olunacağı ve başarılı kalınacağı, yüksek risk ortamda sonraki adımın ne olacağı bir bilinmezdir. Geçmişteki başarılar ile yaşama dönemi bitmiştir. Bu şartlar altında yapabileceğimiz, iş planlarımızı yalın, esnek ve dijital sistemler ile destekleyerek yeniden yapılandırmak, değişime ayak uydurmak ve sıradaki akıma hazırlanmak olmalıdır.

Tıpkı bireylerde olduğu gibi işletmelerinde karakterleri ne ise faaliyet sonuçları da aynı paraleldedir.  Organizasyonlar ve karar alıcılar hedeflerindeki sapmaları çalışanlarında veya kaynak eksikliklerinde değil iş yapış biçimlerinde aramalı, iş modellerini masaya yatırmalıdır.

• Kar odaklı iş modelinden vazgeçin, değer üretmeye odaklanın.
• Müşterinin sesini dinleyin. Müşteri için değer yaratmayan uygulamalardan vazgeçin.
• Sürekli iyileşmeyi düşünün, küçük ve kararlı adımlarla büyük problemleri çözebilirsiniz.
• Değişime hazır olun ve onu yönetin.
• Yaratıcı olun, ürün/hizmet geliştirme hızınızı artırın.
• En değerli sermayeniz çalışanlarınızdır. İnsana önem verin, ihtiyaçlarını dinleyin ve çözün. Çok çalışmakla, etkin çalışmayı karıştırmayın. Tek başınıza tek kişilik ilerlersiniz, delegasyon ve ekip çalışmasına geçin.
• İşletmeyi sadece sayılarla ve otoriteyle yönetemezsiniz. Yönetmekle kalmayın liderlik edin.
• Çalışanları, rakipleri hatta müşterileri suçlamaktan vazgeçin, sisteminizi iyileştirin.
• Paydaşlarınızla kazan-kazan yaklaşımı ile iş birliği yapın.
• Verimli ve etkili olun, günlük operasyonlara takılıp bütünü gözden kaçırmayın.

İşletmeler kurumsal kimliklerini tanımlarken çalışmalarını dört ana başlık altında toplayabilir.

1. Yapısal ve Fiziksel Organizasyon
2. İşletmelerin Sosyolojik Boyutu
3. Birey ve İşletmelerin Psikolojik Boyutu
4. Teknoloji ve üretim yönetim sistemleri

Yapısal Organizasyon

Yapısal organizasyon, sosyolojik ve psikolojik katmanlara göre daha nesnel ve objektif biçimde ele alınabilir. İşletmenin bulunduğu ve varmak istediği pozisyonu ve bu yolculuğu hangi kaynak ve yöntemlerle yapacağını tanımlanır, şeffaf ve yazılı biçimde ilan edilmelidir.

Kurumsal Strateji ve Vizyon —> Nereye gideceğiz

Müşteri, hissedar ve paydaşlarınızı memnun edecek iş sonuçları üretmek ve bunun sürdürülebilmek istiyorsak, tutarlı, birleştirici ve amaca yönelik bir yönetim felsefemiz olmalıdır. İlk adımımız pazardaki konumumuzu ve içinde bulunduğumuz makro ekonomik dinamikleri analiz etmek olmalıdır. Öncelikle varlık nedenimizi misyon, ulaşmak istediğimiz durumu vizyon olarak tanımlamalıyız. Bir alt katmanda Hedef’ler ve Kpi’lar tanımlanır. Taktik seviyede bu hedeflere hangi aksiyon ve yaklaşımlar ile ulaşılacağımız belirlenir. Taktik katmanda mutlaka iş yapış biçimini şekillendiren değerler ailesi olmalıdır. Yalın üretim, Dijital dönüşüm, toplam kalite gibi yaklaşım ve metodolojiler ancak yapısal organizasyonun belirlenmesi, ilan edilmesi ve yaşatılması ardından uygulanabilir.

Farkı ekiplerin ve süreçlerin kendi görevlerini en iyi biçimde yapmaları, toplam işletme çıkarlarının maksimize edilmesini garanti etmez. Başarılı kurumsal organizasyonlar bireysel potansiyeli ortaya çıkarmanın anahtarıdır. Bir organizasyonu oluşturan parçaların faydaları eklenip çıkarılamaz, toplam fayda parçaların toplamına eşit değildir, aralarında non-lineer ilişkiler vardır. Bu ilişkileri organizasyonların ortak aklı ve kurumsal kültürü yönetir. Bu kültür ne kadar başarılı ise toplam fayda o kadar artacaktır.

Müşteri memnuniyeti, kalite ve karlılık dan bahsedebilmek ancak tanımlı hedefler ve değerlerden birine katkı sağlamak ile mümkündür. İşletmelerimizde tanımsız gri bölgeler oluşturmadan, başarı heyecanını kaybetmeden birlik içinde ilerlemenin yolu, ekibin gideceği yönün ve yöntemin bilinmesinden geçer. Misyon ve vizyon, duvarlarda parlak sloganlar olarak kalmamalı, operasyonlarımızı yönetmeli, kararlarımızı belirlemelidir.

Performans Ölçüm katmanı   —–>   ne kadar ilerledik, ne kadar kaldı

Hedeflerle yönetim önemlidir. Hedefler ve performans ölçüm sistemi kurumsal strateji ile faaliyet sonuçlarını birbirine bağlarlar. Kurum, departman ve bireysel hedefler tek çatı altında tanımlanır. Bu senkronizasyon organizasyonda bütünlük ve sinerji oluşturacaktır. İyileştirmenin ilk adımı ölçmek ve karşılaştırmaktır. Performans ölçüm sistemi olmayan sistemler, gösterge paneli olmadan kullanılan bir araca benzer. Bunun yanında sayılar ile tüm gerçekleri ölçemeyiz, performans sistemimizin yargılayıcı ve kategorize edici değil destekleyici ve yönlendirici olmasına dikkat etmeliyiz.

Sosyolojik boyut

Hiç kimse tek başına bir ada değildir. Herkesin ana kara ile bağlantısı vardır. Organizasyonlarımızda yalnız adalar oluşturmamalıyız. Bu yalnız adacıklar toplam firma çıkarlarınızı maksimize edilmesinin önündeki en büyük engellerden biridir. Çalışanların, birbirleri ile partnerler ve müşteriler ile kurdukları ilişkiler, aralarındaki etkileşimler sosyal katmanın alınandadır. Sosyal katman birey’e değil gruplar aralarındaki ilişkilere odaklanır. Bu ilişkileri doğru yöneterek ortak hedef ve değer birliği, ekip çalışması, ben yerine biz kavramı oluşturulur, çalışma motivasyon sağlanır.

Matematik priority aksiyomlardan yola çıkarak tartışılmaz sonuçlara ulaşır, bir üçgenin iç açıları toplamı 180 derecedir. Bu özelliği birçok temel yasa ve dinamiğin açıklanmasında faydalı olmaktadır. Ancak sosyal hayatı çözümleyecek tanımlı formüller bulamayız. Bir futbol takımının 11 üyesinin özellikleri üst üste konulduğundan toplamlarından daha az bir sonuç elde edilebilir. Takım uyumu sağlanamamıştır.  Bu uyumu sağlamak için takım elemanları arasındaki ilişkilerin olumlu ve senkronize olmasını sağlamak gerekir.

• Kurum içi ilişkiler (ait olma ve var olma sorunu, bireysel tatmin)
• Kişisel özgürlük ve yaratıcılık alanının sağlanması
• Aynı anda hem ekip hem birey olabilme
• Sinerji ve hedef birliği
• Yönetim aracı olarak korkunun bırakılması
• Otorite ve tanımsız gri alanların etkisinden arınmak

Psikolojik boyut

Birey davranışlarının temelinde psikolojik faktörler yatar. Davranışlarımıza ve kararlarımıza etki eden dinamikler, düşünsel faaliyetlerimiz ve içgüdülerimizdir. Bu dünyanın temel dinamiklerini anlamak ve yönetmek, iş hayatımızda büyük kazanımlar sağlar. Davranışlarımız, sosyal etkileşimimiz ve aldığımız kararlar ruh sağlığımız ile ilişkilidir. Dış dünya tarafından kuşatılan ve maskeler ile kuşanan birey, sprituel dengesini sağlamadan, kendi yönettiği bir iş operasyonundan bahsedemeyiz.

İnsanları, kim olduklarına göre değil ne sunduğuna göre değerlendirdiğimiz günümüzde, varlığını sosyal medya veya iş dünyasında arayan bir grup oluşmuştur. İşkolik olarak adlandıracağımız bu grup için çalışma hayatı, duygularından uzaklaşma veya imkansızı gerçekleştirme isteklerinin bir sonucu olabilir. Bu yaklaşım iş veriminin düşmesi yanında sosyal ilişkilerinin bozulması ve stres temelli sağlık sorunları doğurabilir. Zamanın herkese eşit dağıtılmıştır, işkolizmin kaynağının yetersiz zaman değil, kendimiz olduğu açıktır. Zamanı algılama ve yönetme biçimimiz, bizi doğru iş-yaşam dengesine ya da sağlıksız çalışmaya yönlendirecektir. Zamanı yönetmek ve iş-yaşam dengemizi sağlamak önemli önceliklerimizden olmalıdır.